กลยุทธ์การตลาดดิจิทัล (Digital marketing)
การเปลี่ยนแปลงการตลาดเชื้อเพลิงด้วยการจัดตำแหน่งทีม
จุดปวดของทีมที่ไม่ตรงแนว
- ใครก็ตามที่เคยทำงานในทีมจะรู้ว่ารู้สึกอย่างไรที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของทีมที่ไม่สอดคล้องกัน และอาจส่งผลกระทบอย่างแท้จริงต่อความสามารถของคุณในการปรับปรุงเชิงกลยุทธ์ ฟังดูคุ้นๆไหม?
-
![ไขปริศนา 3 อันใน 1 กลยุทธ์เนื้อหา [วิดีโอซีรีย์]](data:image/svg+xml,%3Csvg%20xmlns='http://www.w3.org/2000/svg'%20viewBox='0%200%20220%20150'%3E%3C/svg%3E)
-
-
-
- องค์กรของคุณลงทุนและพัฒนากลยุทธ์ตามกลยุทธ์ แต่ไม่มีใครยึดมั่น การดำเนินการเป็นความท้าทายที่แท้จริง
- ทีมทำงานร่วมกันได้ไม่ดีนัก และโครงสร้างระหว่างทีมก็กำลังรวมตัวเป็นดินแดนที่มีการป้องกันอย่างแน่นหนา – ทรัพยากรและข้อมูลร่วมกันถูกบังคับ มากกว่าที่จะเป็นบรรทัดฐาน
- ผู้นำยังคงได้รับ ข้อเสนอแนะจากทีมของพวกเขาที่พวกเขาต้องการจำนวนพนักงานมากขึ้นในการทำงาน
- สมาชิกในทีมไม่ได้ทำให้ดีที่สุด ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ที่ล้ำหน้า การแก้ปัญหาเชิงนวัตกรรมน้อยลง ตัวอย่างการทำงาน “เหนือกว่าและเหนือกว่า” น้อยลง
-
ดูเหมือนว่าสมาชิกในทีมจะไม่สนุกกับการมาทำงาน – มีคนบ่นว่างานประจำวันนั้นน่าหงุดหงิด ท้อแท้ หรือไม่มีแรงจูงใจ
- ทีมงานกำลังประสบกับการหมุนเวียนสูงจากคนที่ดูเหมือนพอใจในการทำงานอย่างน้อยในระดับปานกลาง
- ฉันคิดว่าคุณกำลังผงกศีรษะและรู้สึกวิตกมากขึ้น เกี่ยวกับแผนใหญ่ที่คุณมีสำหรับปีหน้า
- สำหรับหลายๆ ท่าน กลยุทธ์ แคมเปญ หรือความคิดริเริ่มใหม่ๆ กำลังรอคุณอยู่ และความสำเร็จเป็นเพียงผลลัพธ์เดียวที่ยอมรับได้ คุณน่าจะเคยลองใช้การเปลี่ยนแปลงในอดีตโดยให้ผลลัพธ์ที่ไม่เป็นไปตามอุดมคติ ปัญหานี้น่าจะเป็นส่วนผสมของแรงจูงใจส่วนบุคคล วัฒนธรรมทีม เครื่องมือ และช่องว่างของทรัพยากรที่ผู้นำภายในมีปัญหาในการแยกแยะและจัดการ
- แต่มีวิธีที่ดีกว่า: เมื่อสมาชิกในทีมเชื่อมั่นในทีมของพวกเขาจริงๆ รู้วิธีชี้จุดบกพร่องและเรียนรู้จากกันและกันเพื่อร่วมสร้างกลยุทธ์ การโต้แย้งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และการล่มสลาย ความกระตือรือร้นพุ่งสูงขึ้น และการคิดของผู้ประกอบการมีมากมาย
-
การจัดตำแหน่งทีมเป็นตัวทำนายความสำเร็จ
ผู้นำธุรกิจคนใดจะละเลยที่อย่างน้อยไม่เปิดลิงก์นั้นและพยายามคิดว่าดีเกินจริงหรือไม่ เมื่อได้ทราบผลการวิจัยจึงดำเนินการโดย Google
- , Harvard Business School และแหล่งข้อมูลที่มีชื่อเสียงหลายสิบแห่งอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ช่วงกลางปี 2012 คุณคาดหวังว่าพวกเขาจะเพิ่มวิธีการใหม่นี้ในรายการสิ่งที่ต้องทำและฝึกอบรมผู้จัดการใหม่เพื่อรวมสิ่งที่ค้นพบ
- การจัดทีมและ เป็นรากฐานของ ทางจิตวิทยา ความปลอดภัย ไม่ใช่สิ่งที่ ควรถูกผลักไสให้ตกชั้นเป็น HR หรือถูกตัดออกว่าเป็น “ทักษะที่อ่อนนุ่ม” ในเกือบสองทศวรรษของการเขียนและดูแลการเปลี่ยนแปลงทางการตลาดเชิงกลยุทธ์ ฉันสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าการจัดทีมเป็นตัวบ่งชี้อันดับหนึ่งว่ามีการริเริ่มใหม่หรือไม่ จะสำเร็จหรือล้มเหลว
- .
- น่าเสียดายที่มันเป็น หัวข้อผู้นำหลายคนค่อนข้างจะมองข้ามเมื่อพวกเขาเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ครั้งใหญ่ – พวกเขาต้องการแผนปฏิบัติการ ไม่ใช่แผนการจัดทีมที่ “อบอุ่นและคลุมเครือ” ฉันได้รับการตอบกลับมากกว่าหนึ่งครั้งจากลูกค้าที่ต้องการให้เรา “อยู่ในเลนของเรา” และเพียงแค่มุ่งเน้นไปที่การวิจัย ตัวชี้วัด และแผนปฏิบัติการ
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าทีมที่อยู่ในแนวเดียวกันมีความสำคัญ
เมื่อคุณถามผู้นำธุรกิจส่วนใหญ่เกี่ยวกับ
- การจัดทีมและความปลอดภัยทางจิตใจ พวกเขามักจะชี้ไปที่แผนกทรัพยากรบุคคล พึมพำอะไรบางอย่างเกี่ยวกับวัฒนธรรม และยักไหล่ ซึ่งเลวร้ายเกินไปเพราะการวิจัยมีความชัดเจน:
-
-
- บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการขายและการตลาดรักษาไว้ 28% ลูกค้าสร้างมากขึ้น 32% รายได้ที่สูงขึ้นและบรรลุ 38% อัตราการชนะที่สูงขึ้น (ที่มา: Ascend Ebook)
- การศึกษา 1,000 ผู้เชี่ยวชาญทั่วทั้งa หลากหลายอุตสาหกรรมพบว่าทีมที่มีการทำงานร่วมกันข้ามสายงานและรูปแบบการทำงานแบบเปิดคือ 50% มีแนวโน้มที่จะบรรลุมากขึ้น เร็วขึ้น นอกจากนี้ พวกเขายัง 55% มีแนวโน้มที่จะรายงานความผาสุกทางอารมณ์สูง (ที่มา:
- 2
- มากกว่าครึ่ง (54%) ของพนักงาน บอกว่าพวกเขาเต็มใจที่จะอยู่ในบริษัทหนึ่งๆ นานกว่าสิ่งที่พวกเขาสนใจมากที่สุดเนื่องจากความรู้สึกเป็นชุมชนที่เข้มแข็ง (ที่มา:
)
- Google's “โครงการอริสโตเติล” สำรวจมากกว่า 250 ตัวแปรระดับทีม พบว่าความปลอดภัยทางจิตใจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ (Google, 1600
- ). ความปลอดภัยทางจิตใจของทีมเป็นความเชื่อร่วมกันว่าผู้คนรู้สึกปลอดภัยเกี่ยวกับความเสี่ยงระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาในบริบทของทีม (
- ถึงแม้ความปลอดภัยทางจิตใจจะมีความสำคัญเท่านั้น 36% ของพนักงานทั่วโลกระบุว่าสถานที่ทำงานของตนมีความปลอดภัยทางจิตใจ ( Ipsos, 2016
การจัดทีมและความปลอดภัยทางจิตใจคืออะไร
การจัดทีมอาจเป็นเรื่องยากหากคุณยังใหม่กับหัวข้อนี้ แต่นี่เป็นคำจำกัดความง่ายๆ: การจัดทีมคือความสามารถของทีม o ทำงานร่วมกันและเรียนรู้จากกันและกัน
- ตามที่นักวิจัยได้ลอง เพื่อศึกษาและวัดลักษณะนี้ พวกเขาได้ตัดสินในคำว่า “ความปลอดภัยทางจิตใจ” และกำหนดให้มีสี่โดเมนหลักหรือประเด็นที่สามารถประเมินได้:
- ทัศนคติต่อความเสี่ยงและความล้มเหลว:
- ทีมงานมองว่าความล้มเหลวเป็นผลพลอยได้จากการเติบโตและนวัตกรรมที่จำเป็นหรือไม่? หรือถูกลงโทษและหลีกเลี่ยงในทุกกรณี?
- เปิดการสนทนา:
- สมาชิกในทีมรู้สึกสบายใจไหมที่จะแสดงข้อกังวลและข้อกังวลขณะทำงานร่วมกัน? พวกเขาสามารถเรียนรู้จากกันและกันและได้ยินข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ในจิตวิญญาณที่ตั้งใจไว้ได้หรือไม่?
- ความเต็มใจที่จะช่วย:
- ทีมงานมีจิตวิญญาณที่จะ “ร่วมมือร่วมใจกัน” หรือไม่ และทำให้พวกเขาหย่อนยานเพื่อประโยชน์ของ ทั้งหมด? สิ่งนี้สั่นคลอนอย่างเป็นธรรมหรือสมาชิกในทีมบางคนเอาเปรียบผู้อื่นหรือไม่?
- ความครอบคลุม:
- ทีมงานทำงานอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่ามีการนำเสนอมุมมองทั้งหมดหรือไม่ แม้กระทั่งจากผู้ที่ไม่ได้พูดก่อนเสมอ?
- เราต้องทำอะไรแตกต่างไปจากนี้กันแน่
- ใครจะเป็นคนทำ?
สิ่งแรกคือกลยุทธ์ของคุณ และบริษัทต่างๆ มักจะจ่ายเงินสำหรับกลยุทธ์ที่มากขึ้นและดีขึ้น น่าเสียดายที่บ่อยครั้งที่พวกเขามองข้ามข้อที่สองไปโดยสิ้นเชิง สมมติว่าเมื่ออะไรและอย่างไรมีความชัดเจน WHO จะเข้าที่
- แผนสามารถ ฟังดูมีกลยุทธ์ มีข้อมูลสำรอง และสื่อความหมายได้อย่างสมบูรณ์แบบบนกระดาษ แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าทีมจะเข้าร่วมได้ การพิจารณาเช่นใครได้รับเครดิต ผู้ที่จะได้ประโยชน์จากการทำงานน้อยลงหรือทรัพยากรมากขึ้น ความมั่นคงของงานและการรับรู้ตำแหน่ง และวิธีวัดความสำเร็จทั้งหมดส่งผลต่อการซื้อในแผนใหม่ใด ๆ
ขั้นตอนที่ 1: การจัดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ – เราต้องทำอะไรแตกต่างไปจากนี้กันแน่
- กำหนดสิ่งที่คุณพยายามบรรลุอย่างชัดเจนด้วยเมตริก
-
- เชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงกับวิสัยทัศน์ขององค์กรที่ใหญ่ขึ้น
-
- กำหนดสิ่งที่คุณพยายามบรรลุอย่างชัดเจนด้วยเมตริก
- กำหนดเฉพาะ การเปลี่ยนแปลง: สถานะปัจจุบัน สถานะเป้าหมาย ช่องว่าง และสิ่งที่ไม่เปลี่ยนแปลง
- ระบุบทเรียนที่ผ่านมาที่ได้เรียนรู้ สิ่งที่ได้ลองมาก่อนและมันเกิดขึ้นได้อย่างไร
- รับรองทีมงาน เห็นด้วยกับปัญหาและเป็นเรื่องเร่งด่วน
- ยืนยันทีมงานเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้ในการตั้งค่านี้
- ถามว่าทีมงานมีเวลา มีแรง และความเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ (ความเหนื่อยล้าเปลี่ยนได้จริง!)
- เปิดเผยว่าแต่ละคนเชื่อว่าพวกเขาสามารถ ส่วนตัว
- ประสบความสำเร็จกับการเปลี่ยนแปลงนี้
-
การตั้งค่าบรรทัดฐานใหม่
- ในอีกตัวอย่างหนึ่ง ด้านบน- ที่ได้รับการยอมรับในระดับประเทศ มหาวิทยาลัยที่เราทำงานด้วยประสบปัญหาหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงแผนผังองค์กรและโครงสร้างการรายงานของทีมการตลาด สองทีมที่เคยเป็นอิสระมารวมกัน แต่การควบรวมกิจการไม่ราบรื่น
- การประเมินทีมงาน แสดงให้เห็นว่าแต่ละทีมที่มีขนาดเล็กรู้สึกปลอดภัยในการสื่อสารอย่างเปิดเผย แต่เมื่อทั้งสองทีมรวมกันเพื่อทำงานร่วมกัน คะแนนดัชนีนั้นลดลงมาก บรรทัดฐานของแต่ละทีมที่เล็กกว่านั้นแตกต่างกัน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการทบทวนอีกครั้งเพื่อให้เห็นพ้องต้องกันอย่างเปิดเผยว่าคำติชมประเภทใดที่ต้องการ วิธีดำเนินการประชุม และรูปแบบอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งที่พัฒนาขึ้นโดยแทบไม่ต้องสังเกต แต่จำเป็นต้องระบุ ตกลง และสื่อสารกับสมาชิกในทีมใหม่ เมื่อสร้างบรรทัดฐานใหม่แล้ว ทีมงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและเริ่มค้นหาการทำงานร่วมกันที่ตั้งใจไว้ด้วยการรวมทีมแบบเดิม
-
“มีอะไรให้ฉันบ้าง”
- การสำรวจที่นี่เป็นสิ่งสำคัญและอยากรู้อยากเห็นเพื่อทำความเข้าใจจุดแข็ง จุดอ่อน ความสนใจของทีม และท่อระบายน้ำ ซึ่งมักจะหมายถึงการประชุมลับแบบปิดประตูซึ่งสมาชิกในทีมมีพื้นที่ปลอดภัยในการพูดคุยเกี่ยวกับความทะเยอทะยานและข้อกังวลของพวกเขา ทักษะใดที่พวกเขาทำหรือไม่มี และที่ที่พวกเขาอาจต้องการเติบโต ความพยายามไม่เหมือนกันสำหรับทุกคน ทำงานเพื่อทำความเข้าใจความพยายามที่รับรู้ด้วยมุมมอง ความเห็นอกเห็นใจ การให้คำปรึกษา การฝึกสอน.
- ใครในทีมจะต้องเรียนรู้ใหม่ ทักษะ?
- งานของใครที่อาจตกอยู่ในอันตรายหลังการเปลี่ยนแปลง?
- สมาชิกในทีมต่างๆ จะได้รับทรัพยากรใหม่อะไรบ้าง? ฉันจะได้รับส่วนแบ่งของพายได้อย่างไร
- ความรับผิดชอบพิเศษจะได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรมหรือไม่?
- ถ้างานใหม่ฟังดูสนุก ฉันจะกำจัดงานเก่าที่ฉันเกลียดออกไปได้ไหม
- …และอีกมากมาย
- งานของใครที่อาจตกอยู่ในอันตรายหลังการเปลี่ยนแปลง?
-
อันดับทีมของคุณเป็นอย่างไร
- พื้นที่เหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการนำทางการเปลี่ยนแปลง และลูกค้าของเราให้ความสนใจมากขึ้นเรื่อยๆ ดีขึ้นเรื่อยๆ ไม่ใช่แค่เพียงว่า “เราควรทำอย่างไรเพื่อสร้างนวัตกรรม” คำถาม แต่ยังเข้าใจผู้คนและแรงจูงใจที่จะสร้างหรือทำลายแผนกลยุทธ์ที่พวกเขาวางไว้ การประเมินเจ็ดคำถามที่ใช้เวลาน้อยกว่า 3 นาที
- การเปรียบเทียบคะแนนของทีม และการเติบโตเมื่อเวลาผ่านไปสามารถให้เป้าหมายที่เป็นรูปธรรมและนำไปปฏิบัติได้สำหรับผู้จัดการและทีมในการทำงาน ทีม โน้มน้าว & แปลง มีนักยุทธศาสตร์ที่ได้รับการฝึกฝนเพื่อดำเนินการประเมินเหล่านี้และอำนวยความสะดวกในการจัดทีมให้ดียิ่งขึ้น และเรายินดีที่จะช่วยเหลือทีมของคุณในขั้นต่อไปของการเดินทางของคุณ
- สามารถช่วยให้ทีมเข้าใจความสามารถในการนำเสนอแนวคิดใหม่ๆ และท้าทายซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญของกระบวนการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จ
)ผู้นำที่ชาญฉลาดเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบทั้งหมดมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงอำนาจในทีม เมื่อการเปลี่ยนแปลงมาถึงขอบฟ้า คำถามแรกที่ทุกคนต้องการคำตอบคือ “สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่อฉันและงานของฉันอย่างไร”
- การตอบคำถามเหล่านี้ล่วงหน้า อย่างยุติธรรม และด้วยทักษะและเป้าหมายส่วนบุคคลของคุณเป็นงานหลักของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม การอนุญาตให้ทีมเจรจากันเอง พูดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อน ทักษะที่พวกเขามีหรือต้องการพัฒนา และวิธีที่พวกเขาต้องการเห็นการเปลี่ยนแปลงคือมาตรฐานทองคำ
- ใครในทีมจะต้องเรียนรู้ใหม่ ทักษะ?
การจัดตำแหน่งทีมในป่า
ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา Convince & Convert ได้ทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ สมาคมแห่งชาติ (รายได้ 1.7 พันล้านดอลลาร์) 05 สมาชิกล้านคน) ในการริเริ่มทางการตลาดที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนแปลงอย่างหนึ่งอยู่ในระหว่างดำเนินการเมื่อเราเริ่มทำงานร่วมกัน และผลลัพธ์ก็ไม่มีอะไรแน่นอน ระบบการจัดการโครงการใหม่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเป็นศูนย์รวมสำหรับการอัปเดตและการติดตาม โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มการทำงานร่วมกัน ลดการประชุม และอนุญาตให้มีการกระจายปริมาณงานอย่างเท่าเทียมกันทั่วทั้งทีม
น่าเสียดายที่การนำเครื่องมือใหม่มาใช้โดยทีมนั้นต่ำและลดลงไปอีก – เสียงบ่นก็เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป ผู้นำที่รับผิดชอบความสำเร็จกำลังดิ้นรนเพื่อหาทางไปข้างหน้า การสัมภาษณ์ที่เป็นความลับกับสมาชิกในทีมแต่ละคนได้เปิดเผยความท้าทายที่แท้จริงและเฉพาะเจาะจง ทั้งด้วยเครื่องมือจริงและวิธีการสื่อสารการเปลี่ยนแปลง เจ้าของเครื่องมือกลับไปหานักพัฒนาซอฟต์แวร์เพื่อยกเครื่องเครื่องมือและปรับปรุงฟังก์ชันการทำงาน และอยู่ในช่วงกลางของการเปิดตัวที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นด้วยการต้อนรับอย่างกระตือรือร้นจากสมาชิกในทีมที่ไม่เต็มใจก่อนหน้านี้
เป็นที่น่าสังเกตว่าทีมส่วนใหญ่ค่อนข้างดีในขั้นตอนที่หนึ่ง แต่พวกเขาหยุดอยู่แค่นั้น
ขั้นตอนที่ 2 : การวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย & การจัดทีม – ใครจะเป็นคนทำ?
แผนงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ
- ผมขอบอกสูตรลัดในการวางแผนความสำเร็จของคุณ ทุกการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจเกิดขึ้นจากคำถามง่ายๆ สองข้อ:
- ความครอบคลุม:
- ความเต็มใจที่จะช่วย:
- เปิดการสนทนา:
- เอ็ดมอนด์สัน 2018
- Google's “โครงการอริสโตเติล” สำรวจมากกว่า 250 ตัวแปรระดับทีม พบว่าความปลอดภัยทางจิตใจเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดและเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ (Google, 1600
- )
- มากกว่าครึ่ง (54%) ของพนักงาน บอกว่าพวกเขาเต็มใจที่จะอยู่ในบริษัทหนึ่งๆ นานกว่าสิ่งที่พวกเขาสนใจมากที่สุดเนื่องจากความรู้สึกเป็นชุมชนที่เข้มแข็ง (ที่มา:
)
-
-
- น่าเสียดายที่มันเป็น หัวข้อผู้นำหลายคนค่อนข้างจะมองข้ามเมื่อพวกเขาเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ครั้งใหญ่ – พวกเขาต้องการแผนปฏิบัติการ ไม่ใช่แผนการจัดทีมที่ “อบอุ่นและคลุมเครือ” ฉันได้รับการตอบกลับมากกว่าหนึ่งครั้งจากลูกค้าที่ต้องการให้เรา “อยู่ในเลนของเรา” และเพียงแค่มุ่งเน้นไปที่การวิจัย ตัวชี้วัด และแผนปฏิบัติการ
- ทีมทำงานร่วมกันได้ไม่ดีนัก และโครงสร้างระหว่างทีมก็กำลังรวมตัวเป็นดินแดนที่มีการป้องกันอย่างแน่นหนา – ทรัพยากรและข้อมูลร่วมกันถูกบังคับ มากกว่าที่จะเป็นบรรทัดฐาน
![ไขปริศนา 3 อันใน 1 กลยุทธ์เนื้อหา [วิดีโอซีรีย์]](https://semtek.net/wp-content/uploads/2022/05/15308-e0b984e0b882e0b89be0b8a3e0b8b4e0b8a8e0b899e0b8b2-3-e0b8ade0b8b1e0b899e0b983e0b899-1-e0b881e0b8a5e0b8a2e0b8b8e0b897e0b898e0b98ce0b980-220x150.png)
