วิธีใช้ประโยชน์จากอินฟลูเอนเซอร์ภายในของคุณ: ข้อค้นพบที่สำคัญจากงานวิจัยล่าสุดของ Onalytica
การเดินทางของผู้ซื้อยุคใหม่กำลังเปลี่ยนแปลงและกลายเป็นสังคมที่เพิ่มมากขึ้น ในขณะเดียวกัน ความไว้วางใจของผู้ซื้อในการส่งข้อความถึงแบรนด์ก็ต่ำเป็นประวัติการณ์ ผู้บริโภค (ทั้ง B2C และ B2B) กำลังมองหาการตอบรับที่แท้จริงในโซเชียลมีเดียซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเส้นทางการตัดสินใจของพวกเขามากกว่าที่เคย ในขณะเดียวกัน แบรนด์ต่างๆ ก็สนับสนุนให้พนักงานกลายเป็นเสียงที่เชื่อถือได้ผ่าน โปรแกรมสนับสนุนพนักงาน
ในรายงานล่าสุดของพวกเขา Employee Advocacy 2.0: ใช้ประโยชน์จากอิทธิพลเพื่อขับเคลื่อนองค์กรที่เชื่อมโยงกันและเส้นทางของผู้ซื้อที่นำโดยพนักงาน , Onalytica (ด้วยความช่วยเหลือจาก Tribal Impact) จัดทำคู่มืออย่างละเอียดเพื่อช่วยบริษัทต่างๆ ในการสร้างและเพิ่มประสิทธิภาพโปรแกรมเหล่านี้โดยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดทั่วไป
พนักงานคือคนที่มีอำนาจ
เหตุผลที่การสนับสนุนพนักงานส่งผลกระทบมากก็เพราะตำแหน่งเฉพาะของพนักงานภายในบริษัท พวกเขารู้รายละเอียดทั้งหมดของแบรนด์และผลิตภัณฑ์ และมักถูกมองว่ามี “ข้อมูลวงใน” อันมีค่าที่จะแบ่งปัน
“พนักงานมีศักยภาพที่จะเป็นแชมป์ที่ใหญ่ที่สุดของแบรนด์และสามารถเป็นตัวเชื่อมหลักระหว่างแบรนด์ของคุณและผู้มีอิทธิพลในตลาด”
จากข้อมูลของ LinkedIn เนื้อหาที่แบ่งปันโดยพนักงานถือได้ว่าเป็นของแท้มากกว่าสามเท่า และโดยทั่วไปแล้วจะเห็นอัตราการคลิกผ่านที่สูงถึงสองเท่าของเวลาที่กระบอกเสียงของบริษัทแบ่งปันข้อมูลเดียวกัน
ตาม @LinkedIn เนื้อหาที่แชร์โดยพนักงานถือเป็น CTR ที่แท้จริงมากกว่า 3 เท่าซึ่งมีสองเท่า สูงเท่าเมื่อกระบอกเสียงขององค์กรแบ่งปันข้อมูลเดียวกัน คลิกเพื่อทวีต
นอกเหนือจากการเข้าถึง การมีส่วนร่วม และการรับรู้ถึงแบรนด์ที่เพิ่มขึ้น การสนับสนุนพนักงานยังช่วยให้แบรนด์ต่างๆ ได้มีเสียงในตอนต้นของเส้นทางของผู้ซื้อ
รายงานระบุว่า 85% ของลูกค้าค้นหาเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญที่เชื่อถือได้เมื่อพิจารณาการซื้อและ 84% ของผู้ซื้อระดับ C และ VP ใช้โซเชียลมีเดียในกระบวนการตัดสินใจ ด้วยเหตุนี้ การเดินทางของผู้ซื้อส่วนใหญ่จึงเสร็จสิ้นก่อนที่บริษัทจะรู้จักผู้ซื้อด้วยซ้ำ ซึ่งทำให้มูลค่าของอิทธิพลในช่วงต้นเพิ่มขึ้น สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในข้อเท็จจริงที่ว่าลูกค้าเป้าหมายที่สร้างขึ้นผ่านพนักงานนั้นพบว่ามีการแปลงมากกว่าแหล่งอื่น ๆ ถึงเจ็ดเท่า
85% ของลูกค้าค้นหาเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญที่เชื่อถือได้เมื่อพิจารณาการซื้อ คลิกเพื่อทวีต
นอกจากนี้ยังมีประโยชน์เชิงปริมาณน้อยกว่า เช่น ความไว้วางใจและความมั่นใจในแบรนด์ที่เพิ่มขึ้น และความพยายามในการเก็บรักษาและการสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยที่พนักงานมองเห็นได้และมีแรงจูงใจจะช่วยดึงดูดผู้มีความสามารถในอนาคต
แบรนด์ไม่สามารถซื้ออิทธิพลของพนักงานได้
แบรนด์ต่างตระหนักดีว่าพนักงานเป็นกลุ่มผู้มีอิทธิพลที่ทรงพลังที่พวกเขาสามารถเข้าถึงได้ตลอดเวลา แต่พวกเขาไม่ควรถือว่าการเข้าถึงนั้นเท่ากับการควบคุม อิทธิพลส่วนตัวของพนักงานเป็นเพียงสิ่งนั้น—ส่วนบุคคล—และโดยปกติไม่มีไว้เพื่อขาย บริษัทอาจหาวิธีจูงใจให้ออกอากาศเนื้อหาที่มีแบรนด์ แต่หากพนักงานไม่ได้รับแรงจูงใจจากภายใน ศักยภาพสูงสุดของการสนับสนุนก็ไม่เพียงพอ การเปลี่ยนมุมมองของบริษัทเกี่ยวกับการสนับสนุนพนักงานจากสื่อที่ 'เป็นเจ้าของ' เป็น 'ที่ได้มา' เป็นการเปลี่ยนแปลงทัศนคติขั้นพื้นฐานและจำเป็น การค้นหาสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานสนับสนุนให้ทำมากกว่าการแชร์เนื้อหาแบรนด์เพื่อสร้างเนื้อหาของตนเองและการเชื่อมต่อกับผู้มีอิทธิพลภายนอกเป็นความลับในการปลดล็อกพลังของโปรแกรมเหล่านี้
'การสนับสนุนพนักงาน 2.0' อธิบายการย้าย จากการขยายเนื้อหาสู่พนักงานในฐานะผู้มีอิทธิพล
นี่คือคำแนะนำที่ฉันโปรดปรานจากรายงานเกี่ยวกับการใช้ประโยชน์จากอินฟลูเอนเซอร์ภายในของคุณเอง:
ค้นหาสิ่งที่จูงใจพนักงาน
ในการศึกษาที่ดำเนินการโดย Hinge Research Institute 46% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลมองว่าการสนับสนุนพนักงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะที่มีความต้องการสูง 01.4% มองว่าเป็นการเข้าถึงโอกาสในการทำงานที่มากขึ้นและ 10% เห็นว่ามันเป็นความแตกต่าง จากเพื่อนฝูง แบรนด์ควรเน้นที่การช่วยเหลือพนักงานพัฒนาทักษะและมีอิทธิพลมากกว่ามองว่าเป็นช่องทางการออกอากาศ
46% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลมองว่าการสนับสนุนพนักงานเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะที่มีความต้องการสูง คลิกเพื่อทวีต
วิธีหลักในการทำเช่นนี้ ได้แก่
การจัดลำดับความสำคัญเนื้อหาที่มีตราสินค้าที่มีคุณค่า “คุ้มค่าแก่การแบ่งปัน”
การระบุผู้มีอิทธิพลภายนอกและโอกาสในการมีส่วนร่วม จัดหาเครื่องมือและการฝึกอบรมเพื่อให้ง่ายและขจัดข้อสงสัย ช่วยพนักงานระบุเป้าหมาย
บ่อยครั้งที่โครงการสนับสนุนพนักงานถูกขัดขวางโดยอุปสรรคหลักสามประการ:
- ไม่ชัดเจนว่าจะแชร์เนื้อหาใดหรือแชร์อย่างไร ความคาดหวังไม่ใช่ กำหนดไว้
- พนักงานไม่เห็นคุณค่าของการใช้โซเชียลมีเดียในที่ทำงาน
เพื่อเริ่มทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงาน ทำการตรวจสอบ จัดกลุ่มผู้เข้าร่วมที่มีแนวโน้มจะเป็น ประเภทบุคคล ตามขนาดผู้ชมและกิจกรรมทางสังคมเพื่อให้มีการฝึกอบรมที่กำหนดเองและความพยายามในการเปิดใช้งาน
แนวคิดคือการช่วยให้พนักงานเพิ่มขนาดเครือข่ายและกิจกรรมทางสังคมไปพร้อมๆ กัน หากเป็นเป้าหมายที่ต้องการ ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะย้ายไปเป็น 'ผู้มีอิทธิพล' ตามแรงจูงใจของตนเองและสอดคล้องกับข้อความของบริษัท
จัดลำดับความสำคัญที่มีคุณค่า , “แบ่งปันคุณค่า” เนื้อหาที่มีตราสินค้า
การบูรณาการการสนับสนุนพนักงานที่ถูกตัดการเชื่อมต่อ การขายทางโซเชียล และ
โปรแกรมการตลาดแบบอินฟลูเอนเซอร์ เริ่มใช้ประโยชน์จากความพยายามในการสร้างเนื้อหา ให้กับทีมขายและการตลาด การมุ่งเน้นที่เนื้อหาที่จัดลำดับความสำคัญของการแก้ปัญหาและนวัตกรรมในแง่ที่เกี่ยวข้องและเชื่อมโยงกันสูงสร้างขึ้นจากการรวมธีมและนำไปสู่เนื้อหาที่แท้จริงและมีประโยชน์มากขึ้น ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมกับเนื้อหาในอุตสาหกรรมและสร้างความคิดเห็นหรือคำตอบของตนเอง แทนที่จะพึ่งพาเนื้อหาที่มีตราสินค้าเพียงอย่างเดียว
ระบุผู้มีอิทธิพลภายนอก และโอกาสในการมีส่วนร่วม
พนักงานทุกคนมีความหลงใหลและความเชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับสาขาและบทบาทของตน และความหลงใหลนี้เป็นช่องทางในการเชื่อมต่อกับ ผู้มีอิทธิพลภายนอกและผู้เชี่ยวชาญ การอำนวยความสะดวกในการเชื่อมต่อเหล่านี้ช่วยให้พนักงานได้รับอนุญาตและทางลัดในการเริ่มต้นสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีอิทธิพลภายนอกที่สำคัญ นอกจากนี้ การให้อำนาจพนักงานในการติดตามผู้มีอิทธิพลเหล่านี้จะขยายความสามารถในการรับฟังและการตอบสนองทางสังคมของแบรนด์อย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น และช่วยทำให้ความพยายามในการสร้างเนื้อหาในอนาคตมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นกับผู้ชมเป้าหมาย
จัดหาเครื่องมือและการฝึกอบรมเพื่อขจัดแรงเสียดทานและข้อสงสัย
คีย์ลัดที่ควรหลีกเลี่ยงคือการใช้เนื้อหาการฝึกอบรมและการเปิดใช้งานเดียวกันสำหรับ th e บุคคลต่างๆ. แทนที่จะสร้างสื่อการฝึกอบรมและตั้งความคาดหวังตามชุดทักษะในปัจจุบันของพนักงาน เป้าหมายส่วนตัว และรูปแบบการเรียนรู้ที่ต้องการ จัดทำนโยบายโซเชียลมีเดียที่เรียบง่ายและเข้าถึงได้ซึ่งระบุถึงความคาดหวังและความสำเร็จ ใช้การรับฟังทางสังคม การแบ่งปันเนื้อหา และเครื่องมือการทำแผนที่ของผู้มีอิทธิพล เพื่อช่วยให้กระบวนการนี้ง่ายที่สุด สร้างความมั่นใจโดยสนับสนุนให้ C-Suite และผู้บริหารระดับสูงนำร่องโครงการเพื่อเป็นตัวอย่าง
วัดความสำเร็จของผู้มีอิทธิพลภายในของคุณ โปรแกรม
การกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการเป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์ความสำเร็จของโปรแกรม แต่แบรนด์จะต้องใช้ความอดทน หลีกเลี่ยงการพยายามเร่งผลลัพธ์ผ่าน KPI ที่เข้มงวด หรือเสี่ยงต่อการสูญเสียเสียงจริงที่ทำให้ผู้สนับสนุนพนักงานมีค่ามาก เมตริกที่มีโครงสร้างบางอย่างอยู่ในตารางด้านล่าง แต่สิ่งสำคัญคือต้องเฉลิมฉลองชัยชนะครั้งเดียวและรายบุคคลซึ่งผู้เข้าร่วมโครงการได้รับซึ่งเป็นรากฐานสำคัญสำหรับผู้สนับสนุนพนักงานระยะยาว
เปลี่ยนเคล็ดลับเหล่านี้เป็นการสนับสนุนพนักงาน 2.0
เมื่อคุณพิจารณาถึงธุรกิจของคุณเอง นี่คือ 3 สิ่งที่คุณสามารถทำได้ทันที:
นำร่องโปรแกรม กับผู้นำระดับสูง ตำแหน่งผู้นำอาวุโสของคุณอยู่ในแผนภูมิประเภทบุคคลหรือไม่? มีเครือข่ายผู้มีอิทธิพลที่คุณสามารถแตะได้หรือไม่? ขั้นตอนแรกพื้นฐานในการสร้างแบบจำลองพฤติกรรมนี้ก่อนการเปิดตัวของบริษัทมีอะไรบ้าง
ขั้นตอนแรกเหล่านี้จะช่วยเตรียม บริษัทเพื่อระดมและจูงใจผู้สนับสนุนพนักงาน พร้อมสำหรับขั้นตอนต่อไปหรือไม่ 153510 เราทำงานร่วมกับแบรนด์ที่น่าสนใจที่สุดในโลก
153510
