CMIcontent marketing hiring

5 กฎทองสำหรับการจ้าง Content Marketing ครั้งต่อไปของคุณ

การตลาดเนื้อหามีปัญหาและความไม่แน่นอนอยู่มาก แต่มีสิ่งหนึ่งที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง นั่นคือ ผู้คนสร้างเนื้อหามากขึ้นเรื่อยๆ จากการสำรวจเกณฑ์มาตรฐานของ CMI 2015 มากกว่า 70 เปอร์เซ็นต์ ของบริษัทต่างๆ วางแผนที่จะสร้างเนื้อหามากขึ้นในปีนี้เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว ซึ่งมีแนวโน้มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

ในทางกลับกัน การจ้างงานการตลาดเนื้อหากำลังเพิ่มขึ้น การจัดการเนื้อหาเป็นหนึ่งในทักษะด้านการตลาดที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด และนักยุทธศาสตร์ด้านเนื้อหามี หนึ่งในเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นสูงสุด ใน อเมริกา. รายชื่องานด้านการตลาดเนื้อหาเติบโตขึ้น 123 เปอร์เซ็นต์บน Indeed ระหว่าง 1080 และ 2015.

เมื่อใดก็ตามที่ผู้จัดการขอคำแนะนำเกี่ยวกับการกรอกบทบาทเหล่านี้ ฉันมักจะต้องอธิบายว่า ไม่ ฉันไม่สามารถช่วยให้พวกเขาแย่งชิงจากเครือข่าย ของ ของ Contently ได้ , ครีเอทีฟโฆษณาฟรีแลนซ์ แต่เมื่อหมดหนทางแล้ว เรามักจะจบลงด้วยการพูดคุยอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาควรมองหาในกระบวนการจ้างงาน นี่คือกฎห้าข้อที่ฉันประกาศทุกครั้ง

กฎข้อที่ 1: อย่าหมกมุ่นอยู่กับความเชี่ยวชาญด้านโดเมน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ฉันกำลังรับประทานอาหารกลางวันกับเพื่อนโดยหวังจะจ้างผู้จัดการฝ่ายการตลาดเนื้อหา ซึ่งเป็นตำแหน่งงานที่ดึงดูดใจสำหรับนักเขียนและบรรณาธิการที่มีสัญชาตญาณวิดีโอที่ดี

“ฉันต้องการคนที่รู้เทคโนโลยีโฆษณาจริงๆ” เธอกล่าว

“ไม่ คุณทำไม่ได้” ฉันพูด

ฉันพบการแลกเปลี่ยนนี้ในการสนทนาเกี่ยวกับการว่าจ้างทุกครั้ง แม้ว่าการจ้างนักเขียนอิสระที่รู้จักอุตสาหกรรมของคุณทั้งภายในและภายนอกเป็นสิ่งสำคัญ แต่คุณไม่จำเป็นต้องจ้างงานเต็มเวลาให้อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน นั่นอาจฟังดูขัดกับสัญชาตญาณ แต่ข้อดีอย่างหนึ่งของการจ้างเต็มเวลาคือคุณจะต้องฝึกสอนพวกเขา เส้นโค้งการเรียนรู้นั้นช่วยให้คุณจัดลำดับความสำคัญของปัจจัยอื่นๆ ได้หรูหรา เช่น ความสามารถในการเล่าเรื่อง ความหลงใหล และสัญชาตญาณที่แข็งแกร่งในการสร้างเนื้อหาที่จะทำงานได้ดีในช่องทางการจัดจำหน่ายต่างๆ คุณสามารถสอนทุกอย่างที่พวกเขาจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีโฆษณาหรือมาร์เทคหรือการตลาดเนื้อหา การสอนคนให้เขียนยากขึ้นมาก

ฉันมีทีมที่น่าทึ่ง พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดเนื้อหาที่ใหญ่ที่สุดในโลก เมื่อพวกเขาเริ่มต้นที่ Contently ไม่มีใครรู้มากเกี่ยวกับการตลาดเนื้อหา แต่พวกเขาสามารถเขียน แก้ไข และสร้างเรื่องราวดีๆ ได้ นั่นคือสิ่งที่สำคัญ

กฎข้อที่ 2: ทดสอบทักษะของพวกเขา

กฎข้อที่ 1 มาพร้อมกับความเสี่ยงที่ชัดเจน: จะเกิดอะไรขึ้นหากการจ้างงานของคุณไม่เคยสนใจอุตสาหกรรมของคุณเลย ท้ายที่สุดแล้ว แพลตฟอร์มฝั่งดีมานด์ไม่ได้มีไว้สำหรับทุกคน

เพื่อลดความเสี่ยงนี้ ฉันขอแนะนำให้ทดสอบการจ้างงานที่มีศักยภาพ มอบหมายงานอิสระ (ที่ได้รับค่าจ้าง) ให้พวกเขาซึ่งสะท้อนงานที่คุณต้องการให้พวกเขาทำ และดูว่าพวกเขาเชี่ยวชาญเรื่องใดเรื่องหนึ่งมากน้อยเพียงใดด้วยตัวของพวกเขาเอง ตัวอย่างเช่น เมื่อเราสัมภาษณ์ Erin Nelson สำหรับบทบาทบรรณาธิการการตลาด ฉันได้มอบหมายให้เธอ 2 คน คำอธิบายบน แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการตลาดเนื้อหาระดับกลาง ในเทคโนโลยี B2B เธอมีฐานความรู้ที่มั่นคงมาจากโลกของกิจกรรม B2B ค้นคว้าด้วยตัวเองมากมาย และล้มเลิกความตั้งใจ

มีนักเล่าเรื่องเก่งๆ มากมายที่กำลังมองหางานที่จะจัดการกับคนธรรมดาๆ

ฉันยังเป็นแฟนตัวยงของการใช้การฝึกงานที่ได้รับค่าจ้างเป็นโปรแกรมป้อน เหมือนทีมรองในลีก ไม่มีวิธีใดที่จะประเมินใครได้ดีไปกว่าการทำงานร่วมกับพวกเขาเป็นเวลาสามเดือน แม้ว่าผู้ฝึกงานด้านบรรณาธิการจะไม่ได้รับตำแหน่งในทีมเนื้อหาของคุณ ความสามารถในการบอกเล่าเรื่องราวของบริษัทของคุณทำให้พวกเขาเหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับบัญชี การขาย การตลาดผลิตภัณฑ์ และแผนกอื่นๆ ที่อาจมีการเปิด

กฎข้อที่ 3: จ้างคนที่ท้าทายสภาพที่เป็นอยู่

CMO Kelly Wenzel ของเรามีคำพูดที่ชื่นชอบ: อย่าคิดว่าเราจะทำบางสิ่งต่อไปเพียงเพราะเราทำมาก่อน เธอทำให้ฉันนึกถึงเรื่องนี้ทุกสัปดาห์ และมันช่วยให้ฉันอยู่ในเส้นทาง แต่การท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ไม่ได้มีไว้สำหรับ CMO เท่านั้น ประโยชน์ที่ใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของการจ้างใหม่คือพวกเขาจะมองดูการทำงานของคุณด้วยสายตาที่สดใหม่ ตั้งแต่ประเภทของเนื้อหาที่คุณสร้างขึ้นไปจนถึงวิธีการนำเสนอต่อผู้ชมของคุณและวัดผลลัพธ์

ฉันมักจะกดผู้ให้สัมภาษณ์เพื่อบอกความประทับใจที่มีต่อเนื้อหาของเราและสิ่งที่พวกเขาจะทำเพื่อปรับปรุง หากว่างเปล่าแสดงว่าพวกเขาไม่ได้ทำวิจัยหรือไม่มีทักษะการวิเคราะห์ที่แข็งแกร่ง ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด มันเป็นธงสีแดงขนาดใหญ่

กฎข้อที่ 4: รู้จักบทบาท

เมื่อคุณเป็นสตาร์ทอัพในระยะเริ่มต้น คุณต้องมีมีดทหารสวิสจำนวนหนึ่งที่สามารถวิ่งไปรอบๆ ทำอะไรหลายๆ อย่างได้ และไม่ทำพลาดจนเกินไป แต่เมื่อโตแล้วผ่านได้ 100 – เกณฑ์พนักงาน อย่างที่เราเคยมีมา 18 เดือน คุณต้องใช้มีดพร้า มีดสั้น และมีดผ่าตัด เมื่อบริษัทของคุณเติบโตขึ้น คนที่มีบทบาทโดดเด่นเพียง 1 หรือ 2 ตำแหน่งมักจะมีค่ามากกว่าคนที่เก่งในสิ่งที่คุณทำ

เมื่อคุณเป็นฝ่ายการตลาดเนื้อหาขนาดเล็ก คุณอาจต้องการใครสักคนที่สามารถทำงานด้านโซเชียล จัดการจดหมายข่าว สร้างหน้า Landing Page ใช้งาน AdWords และยังคงผลิตเนื้อหาสำหรับบล็อก ในกรณีนี้ คุณอาจจะเต็มใจที่จะท้องกับคนที่ไม่เก่งเหมือนนักเขียนหรือช่างวิดีโอ เพราะพวกเขาให้รถไฟวิ่งไปตลอด

เมื่อเราเติบโตขึ้น เรามักจะพบว่าตนเองภักดีต่อพนักงานที่มีความสามารถรอบด้านเหล่านี้ แม้ว่าเราจะจ้างผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ มาทำหน้าที่รับผิดชอบบางส่วนของพวกเขาก็ตาม แต่ถ้าสิ่งที่คุณ จริงๆ ต้องเป็นนักเขียนหรือช่างวิดีโอที่ยอดเยี่ยม ผลิตเนื้อหาที่ก้าวล้ำ จ้างนักเขียนหรือช่างวิดีโอที่เก่งที่สุดที่คุณสามารถหาได้ ไม่ต้องกังวลหากพวกเขารู้อะไรเกี่ยวกับ Marketo

กฎข้อที่ 5: คะแนนโบนัสสำหรับทักษะด้านมัลติมีเดีย

ระยะเวลาที่เราใช้ในแต่ละวันดูวิดีโอดิจิทัล เพิ่มขึ้นสามเท่าในทศวรรษนี้ เนื้อหามัลติมีเดียเป็นเพียงการเดิมพันบนโต๊ะมากขึ้นเรื่อยๆ คุณต้องจ้างตามนั้น

นั่นหมายความว่าเมื่อคุณกำลังประเมินทักษะการเขียนของใครบางคน อย่าเพียงแค่พิจารณาถึงความสามารถในการสร้างบล็อกโพสต์เท่านั้น พวกเขาสามารถเขียนสคริปต์วิดีโอได้หรือไม่? พวกเขามีบุคลิกที่มีส่วนร่วมกับกล้องหรือไม่? พวกเขามีความสามารถพิเศษในการทำวิดีโอโซเชียลที่ไม่ดีหรือไม่? ทักษะเหล่านี้มีความสำคัญ

คะแนนโบนัสสำหรับทักษะด้านมัลติมีเดียอื่นๆ ด้วย: การสร้างภาพข้อมูล, photoshop, การออกแบบอินโฟกราฟิก ความสามารถในการเพิ่มสีสันให้กับโพสต์บนบล็อกด้วยเนื้อหาที่เป็นภาพจะช่วยได้มากเมื่อคุณพยายามเอาชนะความสนใจของผู้อ่าน

ส่วนใหญ่ไม่ชำระ เป็นเวลาที่ดีในการจ้างการตลาดเนื้อหา ตลาดงานสำหรับครีเอทีฟโฆษณายังคงค่อนข้างแย่ และความอัปยศเกี่ยวกับเนื้อหาที่มีตราสินค้ากำลังจางหายไป มีนักเล่าเรื่องเก่งๆ มากมายที่กำลังมองหางานที่จะจัดการกับคนธรรมดาๆ

    530518814 หน้าแรก

Back to top button