กลยุทธ์การตลาดดิจิทัล (Digital marketing)

วิธีสร้างและรักษาทีมโครงการที่สมบูรณ์แบบ

How to Build and Retain the Perfect Project Team

ในฐานะเจ้าของบริษัทที่ปรึกษา สิ่งหนึ่งที่ฉันชอบพูดถึงคือการนำทางจาก “ฉันต้องการทีม” เป็น “ฉันเพิ่งจ้างผู้สมัครในฝัน” เป็น “มาสร้างความสัมพันธ์นี้กันเถอะ” ถึง ” ได้เวลาเริ่มงานแล้ว!” ถึง “ปล่อยให้เครื่องนี้ทำงานได้ดี” ฉันชอบช่วยเหลือผู้คนในการสร้างทีมโครงการที่สมบูรณ์แบบ

นั่นเป็นเพราะในบริการระดับมืออาชีพ คนของคุณคือผลิตภัณฑ์ของคุณ หมายความว่าคนของคุณคือกำไรของคุณเช่นกัน การสร้างทีมที่เหมาะสมและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูงไว้เป็นสองประเด็นที่สำคัญที่สุดในการบริหารบริษัทที่ปรึกษาที่ทำกำไรได้

หลังจากหลายปีของประสบการณ์ในการสร้างทีมอันทรงพลัง นี่คือกระบวนการที่ฉันพบว่าประสบความสำเร็จมากที่สุดในการค้นหาผู้เล่นที่เหมาะสมและเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับความสำเร็จ

สร้างทีมที่แข็งแกร่งที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ในอุตสาหกรรมที่พนักงานของคุณเป็นผลิตภัณฑ์ของคุณ ไม่มีอะไรสำคัญไปกว่าการมีทีมที่แข็งแกร่งที่สุด ฉันมักจะเน้นที่คำว่า “เป็นไปได้” เพราะเราทุกคนชอบที่จะจ้างสิ่งที่ดีที่สุด แต่เราไม่มีวิธีการทางการเงินหรือความคิดสร้างสรรค์เสมอไป

เราต้องโฟกัสไปที่การจ้างสิ่งที่ดีที่สุดที่เราสามารถจ่ายได้ในขณะนั้น และบางครั้งการสร้างรายชื่อที่สมบูรณ์แบบอาจทำได้ยากกว่าที่คิด

ตลาดเต็มไปด้วยผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ (และไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม) และการหาคนที่ใช่อาจรู้สึกเหมือนกับการหาเข็มในกองหญ้า ดังนั้น แทนที่จะใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวแบบเดิมๆ ฉันพบว่าประสบความสำเร็จในการสร้างทีมโดยมองข้ามประวัติย่อ .

ทุกคนสามารถคัดลอกและวางรายละเอียดงานได้ ดังนั้นให้เน้นที่สิ่งต่างๆ เช่น พวกเขาจะเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทอย่างไร พวกเขาจะโต้ตอบกับทีมที่คุณจัดตั้งขึ้นอย่างไร หากพวกเขาเข้าใจรูปแบบความเป็นผู้นำของคุณ และอะไรเป็นแรงจูงใจให้พวกเขา นำผู้สมัครออกจากพื้นที่ปลอดภัยด้วยการสัมภาษณ์กลุ่ม ให้สมาชิกในทีมหลายคนสัมภาษณ์ สอบถามประวัติการทำงานหรือตัวอย่างงานก่อนหน้านี้ และอย่ากลัวที่จะถามคำถามมากมาย ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะสามารถเข้ากันได้ดี ถ่ายทอดชุดทักษะของพวกเขา และแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงคุณค่าที่พวกเขาจะนำมาสู่บริษัทของคุณ แม้จะอยู่ภายใต้ความกดดัน

ฉันมักจะสนับสนุนให้มุ่งเน้นไปที่สามด้านหลักเมื่อจ้างพนักงานใหม่ หนึ่งคือกระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ มันจะพัฒนาไปตามกาลเวลา—คุณเพียงแค่ต้องมี ไม่จำเป็นต้องดีมาก แต่ฉันขอแนะนำให้คุณใช้เวลาเล็กน้อยคิดทบทวน กระบวนการสัมภาษณ์ที่ดีสามารถช่วยประหยัดเวลา เงิน และอาการปวดหัวได้มาก เราได้ปรับปรุงกระบวนการสัมภาษณ์ตลอดหลายปีที่ผ่านมาและจะทำเช่นนั้นต่อไป ตอนนี้ เรามีกระบวนการสัมภาษณ์สามขั้นตอนที่ออกแบบมาเพื่อจำกัดกลุ่มผู้สมัครให้แคบลงในแต่ละขั้นตอน

ปฏิสัมพันธ์ครั้งแรกของผู้ให้สัมภาษณ์คือกับเจ้าหน้าที่ธุรการซึ่งดำเนินการสั้น ๆ 30 – การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์นาทีหรือน้อยกว่า โดยถามชุดคำถามที่กำหนดให้กับผู้สัมภาษณ์ คำถามเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อกำจัดผู้ให้สัมภาษณ์ที่ไม่ได้ทำวิจัยเกี่ยวกับบริษัทหรือตำแหน่งงานของเรา ขั้นตอนนี้ยังกำหนดพื้นฐานความเหมาะสมทางวัฒนธรรมผ่านคำถามที่สนุกและชี้ประเด็น

หากผู้ถูกสัมภาษณ์ผ่านขั้นตอนแรก พวกเขาจะย้ายไปสัมภาษณ์เสมือนจริง/วิดีโอ (หรือในสำนักงานที่รอดำเนินการ) กับสมาชิกทีมเทคนิค ขั้นตอนนี้ในกระบวนการทดสอบความรู้ด้านเทคนิคของผู้สมัครและความสามารถในการแก้ปัญหาจริงโดยใช้เวลาเพียงเล็กน้อย นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับคำถามทางวัฒนธรรมอีกชุดหนึ่ง กระบวนการนี้ใช้เวลา 60 นาทีที่ผ่านมาและเรา ปรับแต่งต่อไปด้วยความตั้งใจที่จะปิดท้ายที่ 20 นาที.

ขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการ ที่รอผู้สมัครอยู่ไกลถึงขนาดนั้น คือการสัมภาษณ์ตัวต่อตัวกับฉัน ในกรณีส่วนใหญ่ ฉันมีความคิดที่ดีทีเดียวว่าฉันกำลังคุยกับใครและสมาชิกในทีมบางคนคิดอย่างไรเกี่ยวกับผู้ถูกสัมภาษณ์ เป็นงานของฉันที่จะกำหนดบางสิ่ง รวมถึงความเหมาะสมของวัฒนธรรม ความคาดหวังในระยะยาว และฉันจะทำงานร่วมกับพวกเขาได้ทุกวันหรือไม่ โดยรวมแล้วกระบวนการนี้ทำได้ดีมากสำหรับเรา

คำถามสัมภาษณ์เป็นประเด็นที่สองที่คุณต้องการเน้น คุณสามารถค้นหาคำถามสัมภาษณ์ทางออนไลน์ได้ทั้งวันและพบกับคำถามที่น่าเบื่อและใช้มากเกินไป ฉันมักจะสั่นคลอนเล็กน้อยและค้นหาว่าฉันกำลังคุยกับใคร ในกระบวนการสัมภาษณ์ของเรา เราถามคำถามปลายเปิดจำนวนมาก ประเภทของคำถามที่ผู้สัมภาษณ์ไม่จำเป็นต้องฝึกปฏิบัติ

เรายังถามคำถามเกี่ยวกับเงินเดือนก่อน ซึ่งจะช่วยกำหนดขั้นตอนสำหรับการสัมภาษณ์ที่เหลือ จากประสบการณ์ของผม หนึ่งในสองสิ่งที่จะเกิดขึ้น: ไม่ว่าผู้ให้สัมภาษณ์จะคิดเกี่ยวกับมันและมีจำนวนและเหตุผลบางอย่าง หรือพวกเขากลัวที่จะพูดถึงมันล่วงหน้า

โดยส่วนตัวแล้ว ฉันชอบผู้ให้สัมภาษณ์ที่รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไรและอย่างน้อยก็ใช้เวลาทำความเข้าใจเหตุผลของพวกเขา นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะได้สิ่งที่พวกเขาขอ แต่เพียงแค่ความตระหนักและความพร้อมเท่านั้นที่เป็นกุญแจสำคัญสำหรับฉัน นอกจากนี้ โดยการถามคำถามนี้ก่อน คุณจะเข้าใจบุคลิกของพวกเขาเป็นอย่างดี และพวกเขาอยู่ในสนามเบสบอลของสิ่งที่คุณนำเสนอหรือไม่

ต่อไปนี้คือคำถามบางส่วนในการสัมภาษณ์ของเรา:

ทำไม คุณลาออกจากบริษัทปัจจุบันหรือไม่ การเป็น Coachable หมายความว่าอย่างไร

  • ขอยกตัวอย่างบางสิ่งที่คุณไม่แน่ใจหรือไม่เห็นด้วย (หมายเหตุ: องค์ประกอบหลักคือการลองในสิ่งที่พวกเขาไม่รู้และให้โอกาสกับมันจริงๆ)
  • การทำงานเป็นทีมคืออะไร หมายถึงคุณ? หน้าตาเป็นยังไง? ทำไมคุณถึงคิดว่าคุณอยากทำงานที่นี่?

  • คุณคุ้นเคยกับตัวละครใน Winnie the Pooh หรือไม่? ตัวละครใดที่แสดงถึงทัศนคติ/ธรรมชาติของคุณมากที่สุด
  • สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุดคือคะแนนสัมภาษณ์ ฉันได้รับการแนะนำให้รู้จักกับการทำคะแนนสัมภาษณ์เมื่อนานมาแล้ว และคิดว่ามันอาจเป็นกุญแจสำคัญในการจ้างงานที่มีประสิทธิภาพอย่างแท้จริง เราพยายามวัดผลทุกอย่างที่สำคัญ รวมถึงคุณภาพและความเหมาะสมของการจ้างงานใหม่ที่มีศักยภาพ

    สำหรับการเปิดรับงานใหม่ทุกครั้ง เราสร้างแบบจำลองการตัดสินใจด้วยหมวดหมู่และคะแนน ฉันพบว่านี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินสิ่งที่สำคัญเมื่อพูดถึงวัฒนธรรมของเรา ในแต่ละหมวดมีคำถามซึ่งกำหนดคะแนนของผู้ให้สัมภาษณ์ ฉันมักจะมีพนักงานปัจจุบันอย่างน้อยสองคนให้คะแนนผู้สมัครแต่ละคน และเรานำคะแนนเฉลี่ยภายในมา

    ท้ายที่สุดแล้ว เราจบลงด้วยตัวเลขและไม่ใช่ความคิดเห็น และมันสร้างความรู้สึกของชุมชนและการสื่อสารระหว่างทีมปัจจุบันจริงๆ

    ต่อไปนี้คือหมวดหมู่บางส่วนที่เราใช้:

    Coachable

  • ทัศนคติ
  • อารมณ์ขัน

  • พวกเขามีแรงจูงใจอย่างไร
  • มีความสามารถหลายบทบาท คิดด้วยเท้า

    ตระหนักถึงจุดแข็ง/จุดอ่อน

    เมื่อคุณสร้างทีมโปรเจ็กต์แล้ว ก็ถึงเวลาที่จะนำพวกเขามารวมกันและทำให้พวกเขาเป็นที่ยอมรับ มีเหตุผล และพร้อมที่จะร็อกแอนด์โรล ด้านล่างนี้คือเคล็ดลับบางประการเพื่อรับประกันว่าทีมงานจะเตรียมพร้อมเป็นอย่างดี

    ขจัดรอยยับทั้งหมดในระบบการเริ่มต้นใช้งานของคุณ

    พิจารณาการเริ่มต้นใช้งานเป็นรากฐานสำหรับบ้าน: คุณไม่สามารถคาดหวังได้ว่าบ้านจะแข็งแรงและเชื่อถือได้หากไม่มีฐานที่มั่นคง พนักงานก็เช่นเดียวกัน: มีการตั้งค่าพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกฝนและทำงานไม่ดีเพื่อทำให้คุณผิดหวัง.

    สำหรับกระบวนการเริ่มต้นที่ราบรื่นที่สุด ให้เสนอการฝึกอบรมที่ดีเกี่ยวกับวิธีการดำเนินธุรกิจภายใน (เครื่องมือที่คุณใช้ วิธีการทำงานร่วมกัน สิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อมีคนต้องการความช่วยเหลือ) กำหนดมาตรฐานที่ชัดเจนสำหรับสภาพแวดล้อมการทำงาน (การแต่งกาย เวลาทำงานปกติ เวลาที่ควรจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมภายในมากกว่างานของลูกค้าที่เรียกเก็บเงินได้) กำหนดเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการประเมินเป็นประจำ (ฉันไม่เชื่อในการตรวจสอบรายครึ่งปีหรือประจำปี—เกิดขึ้นมากเกินไปในระหว่างนั้น—และชอบจุดตรวจที่ วัน 50 วัน และ 90 วัน จากนั้นทุกๆ 90 วันหลังจากนั้น) ตั้งหน้าตั้งตารอคำถาม และที่สำคัญที่สุด พูดตรงไปตรงมากับความคาดหวังและมีความอดทนในขณะที่พวกเขาเรียนรู้วิธีของคุณ .

    และจำไว้เสมอว่า คุณไม่สามารถตำหนิใครที่ข้ามพรมแดนที่คุณไม่เคยกำหนดได้

    ได้สร้างรายการตรวจสอบแล้วสามรายการ หนึ่งรายการสำหรับแต่ละจุดตรวจ จุดตรวจ 30 วันจะดูแตกต่างไปจาก 60 และ 60 – วันจะดูแตกต่างไปจากเดิม 90-วัน. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้แสดงรายการตรวจสอบให้กับพนักงานใหม่เพื่อให้พวกเขารู้ว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขา ไม่มีรายการที่ถูกหรือผิดที่จะใส่ในรายการตรวจสอบ เพียงแต่ต้องมองเห็นได้และเหมาะสมกับช่วงเวลา

    ด้วยการสร้างรายการตรวจสอบนี้ คุณอาจพบว่ากระบวนการและการแบ่งปันข้อมูลของคุณต้องการงานเล็กน้อย นั่นเป็นสิ่งที่ดี นั่นหมายถึงกระบวนการส่วนนี้ของคุณกำลังพัฒนาและเติบโตเต็มที่!

    ให้ความรู้และให้อำนาจแก่ผู้จัดการโครงการของคุณ

    ทรัพยากรที่เรียกเก็บเงินได้ซึ่งประกอบไปด้วยทีมของคุณเป็นจำนวนมากคือพลังเบื้องหลังโครงการ หากไม่มีพวกเขา ก็คงไม่มีอะไรเกิดขึ้น แต่ก็อาจต้องใช้เวลามากเช่นกัน พวกเขาต้องการการจัดการและการสนับสนุนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และนั่นคือจุดที่ผู้จัดการโครงการของคุณเข้ามา

    ฉันมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการโครงการก่อนที่จะเปิดบริษัทของตัวเอง และฉันรู้ว่ามันเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการโครงการของคุณต้องได้รับการศึกษาเกี่ยวกับข้อกำหนดของโครงการและความต้องการของลูกค้า ผู้จัดการโครงการต้องการการมองเห็นโดยรวมในทรัพยากรและความคืบหน้าของโครงการ และจำเป็นต้องรู้สึกควบคุมได้อย่างสมบูรณ์

    ต่อไปนี้คือวิธีที่เราให้อำนาจแก่ผู้จัดการโครงการ:

    ผู้จัดการโครงการทั้งหมดอนุมัติเวลาทรัพยากรที่เรียกเก็บเงินได้และมีหน้าที่รับผิดชอบในการมีเวลานั้น ยื่นและอนุมัติตรงเวลา

    ผู้จัดการโครงการแต่ละคนมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในการออกใบแจ้งหนี้และรับผิดชอบในการตรวจสอบความถูกต้องและทันเวลา

    ผู้จัดการโครงการทุกคนยังพบกับผู้นำสัปดาห์ละครั้ง ไม่เกิน 30 นาที ซึ่งพวกเขามีเวทีเปิดเพื่อพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาและความเสี่ยงของโครงการและขอความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับโครงการหรือทรัพยากร .

    บูรณาการทุกแผนกในทีม

    ไม่ว่าจะเป็นการรวมฝ่ายขายและหัวหน้าโครงการ ผู้นำด้านไอทีและการตลาด หรือผู้นำการตลาดและการขาย การรวมแผนกต่างๆ เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการตรวจสอบความลื่นไหลในหมู่สมาชิกในทีม และลดโอกาสของข้อผิดพลาดที่เกิดจากการสื่อสารที่ไม่เหมาะสม เมื่อทีมถูกบูรณาการ ไม่เพียงความแข็งแกร่งของทีมจะเติบโต แต่วัฒนธรรมของบริษัทก็ขยายออกไปด้วย

    เพื่อให้บรรลุสิ่งนี้ภายใน เรามีการประชุมทุกวันที่จุดตรวจเวลา 8.00 น. โดยแต่ละทีมจะอัปเดตซึ่งประกอบด้วยสามสิ่ง: ขั้นแรกให้ทุกคนรู้ว่าพวกเขาทำงานอะไรเมื่อวานนี้ จากนั้นวางแผนจะทำอะไรในวันนี้ และสุดท้ายหาก พวกเขามีหรือทราบปัญหาที่เกี่ยวข้องกับโครงการ เมื่อฉันเริ่มรู้สึกว่าการประชุมเริ่มจืดชืด หรือความสนใจและสมาธิลดลง ฉันจะให้ทุกคนเป็นคู่ข้ามสายงาน และพวกเขาจะต้องให้ข้อมูลอัปเดตของกันและกันเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์

    มุ่งเน้นไปที่การรักษาและทำให้พวกเขามีแรงจูงใจ

    หากอายุขัยเฉลี่ยของพนักงานของคุณคือหกเดือน โอกาสที่ขวัญกำลังใจในสำนักงานก็ไม่ค่อยดีนัก ยิ่งพนักงานอยู่กับคุณนานเท่าไร และทีมยิ่งทำงานร่วมกันนานเท่าไร คุณภาพของงานก็จะยิ่งสูงขึ้น การรักษาพรสวรรค์ส่วนใหญ่ไว้คือการทำให้พวกเขามีความสุขและมีแรงจูงใจ

    การศึกษาโดย The University of Warwick พบว่าพนักงานมีความสุข เปอร์เซ็นต์ มีประสิทธิผลมากขึ้น และเมื่อคนของคุณเป็นกำไรของคุณ นั่น เปอร์เซ็นต์สามารถสร้างความแตกต่างได้มาก ต่อไปนี้คือวิธีที่ฉันช่วยให้ทีมมีส่วนร่วม

    เปิดการสนทนารอบโครงการที่ล้มเหลว

    ด้วยเหตุผลบางอย่าง อุตสาหกรรมจึงมีความอัปยศเกี่ยวกับความล้มเหลวของโครงการ ความอัปยศนั้นยิ่งใหญ่มาก เหมือนกับว่ามีคนถูกวินิจฉัยว่าเป็นโรคร้ายแรง เกือบทุกคนรู้ว่ามันกำลังเกิดขึ้น แต่ปฏิเสธที่จะพูดถึงมันเพราะพวกเขา (ก) ไม่รู้ว่าจะทำอย่างไรหรือ (ข) รู้สึกอึดอัดใจอย่างมากที่ทำเช่นนั้น

    แต่เพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวอื่น พฤติกรรมนี้จะต้อง s สูงสุด. ทีมงานโครงการสามารถเรียนรู้ได้มากเท่าๆ กับจากโครงการที่ล้มเหลว อันที่จริงเกือบแล้ว 50 เปอร์เซ็นต์ ของโครงการที่ไม่ประสบความสำเร็จได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจที่ไม่ดี ซึ่งหมายความว่าการระบุและอภิปรายการตัดสินใจเหล่านี้มีความสำคัญต่อความสำเร็จของโครงการอย่างต่อเนื่อง .

    ทีมงานโครงการสามารถเรียนรู้ได้มากเท่าๆ กับจากโครงการที่ล้มเหลว คลิกเพื่อทวีต

    ฟังความต้องการของพวกเขา

    แม้แต่ผู้นำธุรกิจที่มีอำนาจและมีประสบการณ์มากที่สุดก็ไม่สามารถ 141859 ตอบสนองความต้องการของทีมได้อย่างถูกต้อง และสิ่งนี้อาจเป็นอันตรายได้ สมาชิกในทีมที่รู้สึกว่าถูกละเลยจะถูกปลดออก ประสิทธิภาพลดลงและแนวโน้มการหมุนเวียนเพิ่มขึ้น

    ฉันพยายามเตือนตัวเองว่า ปัญหาไม่ใช่ปัญหา —หมายความว่าปัญหาที่พวกเขาหยิบขึ้นมามักจะไม่ใช่สาเหตุที่แท้จริง แต่เป็นปลายแหลมที่กระตุ้นพวกเขา เจาะลึกจนรู้สึกว่าคุณพบสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาแล้ว พนักงานของคุณอาจไม่ชอบการดำน้ำลึก แต่ถ้าคุณแก้ปัญหาที่ต้นเหตุและป้องกันไม่ให้ปัญหาปรากฏขึ้นอีก พวกเขาจะขอบคุณมัน นอกจากนี้ กระบวนการนี้จะช่วยให้พนักงานของคุณเข้าใจวิธีการคิดใหม่ปัญหา และหวังว่าพวกเขาจะค้นหาสาเหตุของปัญหาในครั้งต่อไป

    จัดให้มีการฝึกอบรมเป็นประจำ และโอกาสในการเติบโต

    เมื่อชัดเจนว่าคุณใส่ใจเกี่ยวกับความสำเร็จและอนาคตของพนักงาน พวกเขาทำงานหนักขึ้นเพื่อพิสูจน์ว่าพวกเขามีค่าควรที่จะอยู่ในทีมของคุณ เสนอให้ส่งพวกเขาไปสัมมนาหรือการประชุมปีละครั้ง หรือเพียงแค่คืนเงินเป็นงบประมาณสำหรับสื่อการเรียนรู้ในแต่ละไตรมาส ไม่มีอะไรทำให้ทีมมีพลังมากไปกว่าการมีการศึกษาที่ดีและมีแรงจูงใจ

    เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ฉันอาจขอให้พนักงานนำเสนอสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้และ (ที่สำคัญกว่านั้น) เราจะรวมการเรียนรู้ใหม่นี้ไว้ในบุคลากร กระบวนการ หรือเครื่องมือของเราได้อย่างไร สิ่งนี้ทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบไม่เพียง แต่เข้าร่วมด้วยความตั้งใจ แต่ยังรวมถึงความสามารถในการรักษาความรู้และเข้าใจวิธีการนำไปใช้ในที่ที่สำคัญที่สุด: บริษัท

    เน้น การปิดโครงการที่มีกำไร

    บ่อยครั้ง เราสามารถหมกมุ่นอยู่กับการเริ่มต้นโครงการและจัดการงานและผลงานทั้งหมดของมัน จนเมื่อโครงการสิ้นสุดลง อัตรากำไรก็ได้รับผลกระทบ บางทีทรัพยากรอาจใช้เวลานานกว่าที่คาดไว้ หรือมีข้อผิดพลาดที่ทำให้ทุกอย่างช้าลง แต่ทีมงานยุ่งมากกับการพยายามทำให้โครงการเสร็จจนลืมทำจนเสร็จด้วยกำไรสูงสุด

    เพื่อกระตุ้นให้เกิดการรับรู้ถึงส่วนต่างกำไรมากขึ้น ตั้งเป้าหมายตามเปอร์เซ็นต์มาร์จิ้นเมื่อสำเร็จ และติดตามความคืบหน้าของคุณสู่เป้าหมายนี้ตั้งแต่ต้นจนจบ ตรวจสอบเป้าหมายนี้ทุกสัปดาห์หลังจากส่งและอนุมัติบัตรลงเวลา และให้พื้นที่สำหรับการสนทนาแบบเปิดเกี่ยวกับวิธีที่ทีมสามารถปรับเปลี่ยนได้หาก/เมื่อจำเป็น

    การจ้าง การฝึกอบรม และการรักษาทีมที่ดีที่สุดไม่ใช่สิ่งที่คุณกำหนดและลืมได้ แต่ฉันหวังว่าถ้าคุณใช้แนวทางปฏิบัติเหล่านี้ คุณจะสามารถสร้างทีมที่มีความสุขและมีประสิทธิผลมากขึ้นซึ่งตรงกับความต้องการของบริษัทของคุณ แจ้งให้เราทราบว่าคุณได้คัดเลือกทีมงานโครงการที่สมบูรณ์แบบของคุณเองอย่างไรในความคิดเห็นด้านล่าง

    หน้าแรก

    Back to top button