Business

Inside Denny's Decades-Long DEI Journey

Denny มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงแนวทางปฏิบัติด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกันในปี 1994 หลังจากยุติคดีความเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ ตั้งแต่นั้นมา องค์กรได้ทำงานเพื่อปรับปรุงในสามด้าน: ความสามารถพิเศษ (โดยการแก้ปัญหาอคติในการจ้างงาน การขยายความพยายามในการสรรหาบุคลากร และการสร้างท่อเลื่อนตำแหน่ง) ห่วงโซ่อุปทาน (โดยการหาผู้ให้บริการสินค้าและบริการของชนกลุ่มน้อย); และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญภายนอก) บริษัทอื่นๆ จะต้องจริงจังกับความพยายามของ DEI อย่างเท่าเทียมกัน

หลังจากการสังหาร George Floyd, Breonna Taylor และ Ahmaud Arbery ในต้นปี 2020 และการประท้วงต่อต้านการเหยียดเชื้อชาติอย่างเป็นระบบและเรียกร้องให้มีการปฏิรูปทางการเมืองและตำรวจ หลายบริษัทให้คำมั่นที่จะสนับสนุนความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมตัว (DEI) จากการวิจัย ของ Bloomberg บริษัท 87 แห่งได้แถลงเกี่ยวกับความยุติธรรมทางเชื้อชาติหลังจากการฆาตกรรมของ Floyd ในจำนวนนี้ เกือบสองในสามให้คำมั่นที่จะเปลี่ยนแนวทางการจ้างงานและครึ่งหนึ่งมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงความหลากหลายในหมู่ผู้จัดการและผู้บริหาร ตอนนี้องค์กรในอเมริกาต้องปฏิบัติตามสัญญาเหล่านั้น ไม่ว่าคุณจะเพิ่งเริ่มต้นการเดินทางหรือรีเฟรชกลยุทธ์ DEI ที่มีอยู่ แพ็คกระเป๋า ดาวน์โหลดพอดแคสต์ที่คุณชื่นชอบ และอย่าลืมแปรงสีฟันของคุณ ทริปนี้คงอีกยาวไกล ธุรกิจของเราเริ่มต้นในปี 1994 เมื่อ Denny’s ตัดสินคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในร้านอาหารของเราบางแห่ง เราไม่เชื่อในการซ่อนตัวจากเรื่องราวที่น่าอับอายนี้ในประวัติศาสตร์ของเรา การพูดคุยอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมาจะได้ผลดีที่สุด ด้วยการแบ่งปันขั้นตอนที่เราดำเนินการเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดในอดีตและกลายเป็นสิ่งที่เราหวังว่าจะเป็นองค์กรต้นแบบสำหรับ DEI เราหวังว่าจะสามารถช่วยผู้อื่นทำเช่นเดียวกันได้ เราไม่ได้สมบูรณ์แบบและไม่มีวันเป็นแบบนั้นได้ แต่ทุกวันเราพยายามทำให้ดีขึ้นในพื้นที่นี้และดำเนินตามความทะเยอทะยานของเราที่จะเป็น “America’s Diner for today’s America” เราได้เรียนรู้การทำงานมากว่าสองทศวรรษครึ่งมาแล้ว และเราต้องการแบ่งปันบทเรียนเหล่านั้น การสร้างบุคลากรที่หลากหลาย ในการเป็นผู้ปฏิบัติงาน DEI ที่มีผลกระทบในปี 2564 และหลังจากนั้น พนักงานของคุณต้องมีความหลากหลายในทุกระดับ สำหรับ Denny’s นั่นหมายถึงการเป็นตัวแทนจากทุกที่ตั้งแต่คณะกรรมการบริหารไปจนถึงแฟรนไชส์ของเราไปจนถึงทีมร้านอาหารของเรา กลุ่มพหุวัฒนธรรมเป็นตัวแทนของพนักงานสองในสามของเรา ซึ่งรวมถึงครึ่งหนึ่งของพนักงานที่อยู่ในระดับบริหารร้านอาหาร คณะกรรมการของเราเป็นคนผิวสี 55% และผู้หญิง 44% เรายังสามารถปรับปรุงได้แน่นอน ตัวอย่างเช่น ทีมเจ้าหน้าที่ 20 คนของเราส่วนใหญ่เป็นชายผิวขาว ซึ่งประกอบด้วยคนผิวสี 15% และคนผิวสีในอีกไม่ช้าจะย้ายไปเป็นคนผิวสี 20% แต่เรากำลังสร้างไปป์ไลน์ที่แข็งแกร่งและหลากหลายมากขึ้นสำหรับการโปรโมตในอนาคตจนถึงระดับอาวุโสที่สุดของเรา เมื่อหลายปีก่อน เราตั้งเป้าหมายที่จะจ้างผู้หญิง 50% และคนผิวสี 40% ในระดับผู้อำนวยการขึ้นไป และบรรลุผลสำเร็จโดยเฉลี่ยเป็นเวลาหลายปีติดต่อกัน ความพยายามนี้เสริมด้วยการตรวจสอบทุนประจำปีเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ รสนิยมทางเพศ หรือพื้นฐานที่ได้รับการคุ้มครองอื่นๆ เราทำมันได้อย่างไร? โดยการจัดการกับอคติและขยายความพยายามในการค้นหาของเรา ตัวอย่างเช่น มี งานวิจัยที่น่าสนใจ เกี่ยวกับภาษาที่แสดงเพศในรายละเอียดงาน เมื่อเราเริ่มดูการโพสต์ของเราผ่านเลนส์นี้และปรับแต่งให้เป็นกลางทางเพศมากขึ้น เราเปิดประตูให้ผู้สมัครที่อาจไม่มีแรงจูงใจที่จะทำตามบทบาทเหล่านั้น เรายังทำงานเพื่อลดหรือขจัดความลำเอียงในความสัมพันธ์ ความปรารถนาที่จะทำงานร่วมกับใครสักคนที่หน้าตา คิด และทำตัวเหมือนคุณ ซึ่งมักถูกจัดเป็น “ความเหมาะสมของวัฒนธรรม” กลยุทธ์หนึ่งสำหรับเรื่องนี้คือการกระจายทีมการสรรหาและว่าจ้างผู้จัดการก่อน นอกจากนี้เรายังได้แบ่งปันการวิจัยและข้อมูลเชิงลึกของ Francesca Gino เกี่ยวกับความต้องการ “พรสวรรค์ของกบฏ” – ผู้ที่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตาม เราช่วยให้ผู้ที่มีบทบาทในการตัดสินใจเข้าใจว่าความหลากหลายของประสบการณ์ ภูมิหลัง และความคิดช่วยให้ธุรกิจสามารถสร้างสรรค์และเติบโตได้อย่างไร เราพบคุณค่ามหาศาลในการส่งเสริมผู้คนจากกลุ่มผู้ด้อยโอกาสจากภายใน สำหรับการว่าจ้างภายนอก เราได้ขยายมุมมองของเราเกี่ยวกับกลุ่มผู้มีความสามารถ บ่อยครั้งที่เราเห็นบริษัทอ้างว่ามีเพียงสีที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ นี่เป็นเท็จอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น Kauffman Fellows ได้นำเสนองานวิจัยชิ้นสำคัญที่เน้นให้เห็นถึงความคลาดเคลื่อนระหว่างประชากรผิวสีและละตินในวัยทำงานกับพวกเขา การเป็นตัวแทนในการเริ่มต้น ที่ Denny’s เราพบว่าการสร้างความสัมพันธ์กับสถาบันอุดมศึกษาและองค์กรต่างๆ มีคุณค่ามหาศาล รวมถึง Historically Black Colleges and Universities (HBCUs) The Hispanic Association of Colleges and Universities (HACU) วิทยาลัยระดับจูเนียร์ และโรงเรียนการค้า การสร้างระบบนิเวศทางธุรกิจแบบรวม สิ่งสำคัญคือต้องมีห่วงโซ่อุปทานที่หลากหลาย ผู้บริโภคในปัจจุบันให้บริษัทต่างๆ รับผิดชอบ ไม่ใช่แค่เฉพาะผู้ที่จ้าง แต่ยังทำธุรกิจกับใครด้วย และการร่วมมือกับบริษัทต่างๆ ที่เป็นเจ้าของโดยกลุ่มความหลากหลายทางวัฒนธรรม ซึ่งรวมถึงคนผิวสี ผู้ทุพพลภาพ ทหารผ่านศึก ผู้หญิง และ/หรือสมาชิกของชุมชน LGBTQ จะนำไปสู่นวัตกรรม การเติบโต และประสิทธิภาพที่เหนือกว่าแบบเดียวกับที่คุณเห็นจากฐานพนักงานที่หลากหลาย อันที่จริง รายการเมนูยอดนิยมบางรายการของเราเป็นผลโดยตรงจากซัพพลายเออร์ที่หลากหลายของเราที่แนะนำให้เรารู้จักกับผลิตภัณฑ์และรสชาติใหม่ๆ ซึ่งรวมถึงน้ำเชื่อมแพนเค้กสุดคลาสสิก ปีกไม่มีกระดูกชุบเกล็ดขนมปัง และแซนวิชไก่เทนเดอร์บัตเตอร์มิลค์น้ำผึ้ง กรณีธุรกิจมีความชัดเจน:
ผลการศึกษาของ Hackett Group ในปี 2560 แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่ไม่มีซัพพลายเออร์ที่หลากหลายมีแนวโน้มที่จะ ขาดทุนรายได้ ด้วยห่วงโซ่อุปทานที่ครอบคลุม คุณยังสร้างท่อส่งการลงทุนโดยตรงไปยังชุมชนที่กลยุทธ์ DEI ของคุณออกแบบมาเพื่อให้เกิดประโยชน์ พันธมิตรทางธุรกิจของคุณสามารถขยายและจ้างพนักงานเพิ่มได้ด้วยตนเอง ทำให้เกิดวงจรคุณธรรม Denny’s ลงทุนมากกว่า 2 พันล้านดอลลาร์ในซัพพลายเออร์ที่มีบทบาทต่ำต้อยตั้งแต่เราเริ่มโครงการในปี 2536 และเรามักจะจ้างธุรกิจขนาดเล็กและผู้ประกอบการในท้องถิ่นซึ่งเป็นเจ้าของกลุ่มน้อยเป็นที่ปรึกษา การเป็นพันธมิตรกับ คนอื่น สำหรับทุกบทเรียนที่คุณเรียนรู้ใน DEI คุณยังคงต้องเลือกอีกสองบทเรียน ดังนั้น ไม่ว่าคุณจะทำได้ดีแค่ไหน คุณก็ต้องยอมรับช่องว่างด้วย ในขณะที่เรามุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในประเด็นเหล่านี้ในโลกธุรกิจ เราได้สร้างความร่วมมือกับองค์กรที่เน้นเรื่องความยุติธรรมทางเชื้อชาติและผู้นำด้านสิทธิพลเมืองแต่ละคน เมื่อเราร่วมมือกับคอเร็ตตา สก็อตต์ คิง ผู้ล่วงลับไปแล้วในครั้งแรก เราได้ช่วยหาเงินให้กับกองทุน Reignite the Dream และมีส่วนสนับสนุนการขยายพิพิธภัณฑ์สิทธิพลเมืองแห่งชาติ แต่เธอยังช่วยสร้างค่านิยมองค์กรที่ Denny’s ยึดถือมาจนถึงทุกวันนี้ ซึ่งรวมถึง “กฎที่ไม่สามารถเจรจาต่อรองเพื่ออยู่ได้” ซึ่งให้ข้อมูลการฝึกอบรม การบริการลูกค้า และวัฒนธรรมในที่ทำงานของเรา และเธอได้แนะนำให้เรารู้จักกับพันธมิตร เช่น Julian Bond ประธาน NAACP ที่ล่วงลับไปแล้ว และ Southern Christian Leadership Conference และ Hugh Price ประธาน National Urban League เป็นต้น เพื่อช่วยเราระบุแฟรนไชส์รายใหม่ ซัพพลายเออร์ใหม่ และแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการเสริมสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานของเรา เราตระหนักดีถึงความจำเป็นในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องหากเราต้องก้าวหน้าต่อไป บทสนทนาเหล่านี้ช่วยสร้างกลยุทธ์และเปลี่ยนคำพูดให้เป็นการกระทำ บริษัทต่างๆ จะต้องใช้แพลตฟอร์มของตนเพื่อช่วยเหลือผู้อื่นด้วย ความพยายามเพื่อการกุศลช่วยปรับปรุงขวัญกำลังใจของพนักงาน เพิ่มความพยายามในการสรรหาและรักษา และสื่อสารกับผู้บริโภคว่าองค์กรของคุณสนใจที่จะทิ้งสังคมไว้ในที่ที่ดีกว่าที่คุณพบ เมื่อบริจาค คุณควรคิดและดำเนินการด้วยความตั้งใจเชิงกลยุทธ์ โดยเลือกสาเหตุที่ตรงกับวัตถุประสงค์ของแบรนด์และให้บริการชุมชนที่หลากหลาย จุดประสงค์ของเราที่ Denny’s คือการให้อาหารแก่ผู้คน ซึ่งรวมถึงอาหารบำรุงร่างกาย จิตใจ และจิตวิญญาณ และขยายไปไกลกว่าลูกค้าของเรา นั่นคือเหตุผลที่เราทำงานร่วมกับ No Kid Hungry เพื่อระดมเงินเพื่อช่วยยุติความหิวโหยในวัยเด็กในอเมริกา และ St. Jude เพื่อช่วยในการรักษาโรคมะเร็งในเด็กและโรคที่คุกคามชีวิตอื่นๆ และเหตุผลที่เราสร้างโปรแกรม Denny’s Hungry for Education™ ขึ้นเพื่อให้ความรู้ด้านวิชาการ ทุนการศึกษาผ่านองค์กรพันธมิตรระดับชาติที่หลากหลายของเรา รวมถึง HACU, USPAACC, Tom Joyner Foundation, NGLCC และ Partners for Youth with Disabilities. An Ongoing Journey DEI เป็นการเดินทางที่ยาวนานเพราะเป้าหมายคือการปรับปรุงและเดินหน้าต่อไปไม่ใช่เพื่อหาจุดหยุดที่สะดวกสบาย ผู้นำในพื้นที่นี้จำเป็นต้องสบายใจที่จะวิจารณ์ตนเองอย่างสม่ำเสมอและมองหาช่องโหว่ในกลยุทธ์หรือการนำกลยุทธ์ไปใช้ เมื่อเร็วๆ นี้ เราได้วิเคราะห์โปรแกรมของเราเองและวางแผนสำหรับห้าปีข้างหน้าเพื่อให้มีความคืบหน้าในทุกด้านที่เราได้สรุปไว้ข้างต้น เพื่อให้แน่ใจว่ามีความรับผิดชอบ เราได้กำหนดเป้าหมายเฉพาะและสมาชิกสภา DEI 10 คนพร้อมกับผู้นำอาวุโส 10 คนมีหน้าที่รับผิดชอบในการต่อต้านพวกเขา พวกเขาได้รับมอบหมายให้ส่งเสริมการซื้อจากความเป็นผู้นำ ซึ่งรวมถึงคณะกรรมการบริหาร การสร้างพื้นที่ที่ปลอดภัยและการทำงานร่วมกันเพื่อให้พนักงานมีการสนทนาที่ยากลำบาก และวัดความสำเร็จของเรา กลุ่มทรัพยากรธุรกิจแต่ละกลุ่มจากหกกลุ่มที่เรานำเสนอ — กลุ่มอาสาสมัครที่นำโดยพนักงานและกำกับตนเองซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อส่งเสริม DEI ภายใน Denny’s — มีผู้บริหารอาวุโสหรือรองประธานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของหรือมีสิทธิ์เข้าถึง C ของเราโดยตรง -ห้องชุดและบอร์ด หากไม่มีองค์ประกอบดังกล่าว เราเสี่ยงที่พนักงานจะรู้สึกเหมือนกำลังตะโกนใส่ความว่างเปล่า แทนที่จะใช้เสียงเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์ เรามุ่งมั่นที่จะตัดสินความก้าวหน้าผ่านข้อมูล ไม่ใช่เกร็ดเล็กเกร็ดน้อย การสร้างตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักที่โปร่งใสและการสร้างเป้าหมายที่วัดได้ เช่น การเปรียบเทียบความหลากหลายและเป้าหมายความหลากหลายของซัพพลายเออร์จะสร้างแรงจูงใจและความรับผิดชอบทั้งในระดับบุคคลและระดับองค์กร เวลาที่ต้องดำเนินการคือตอนนี้ ปีที่แล้วเป็นการปลุกให้ตื่นขึ้นสำหรับสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นแรงผลักดันที่เกิดขึ้นทั่วทั้งชุมชนธุรกิจ จากผลสำรวจ Axios Harris Poll 100 ซึ่งพิจารณาจากแรงขับเคลื่อนของชื่อเสียงขององค์กร ชาวอเมริกัน 81% เห็นด้วยว่ามีขนาดใหญ่ บริษัทต่างๆ ที่มีทรัพยากร โครงสร้างพื้นฐานราคาแพง และการขนส่งขั้นสูง มีความสำคัญต่ออนาคตของอเมริกาในปัจจุบันมากกว่าช่วงก่อนการแพร่ระบาด ปี 2021 มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าปี — โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า และนักลงทุนคาดหวังว่าองค์กรจะมีความก้าวหน้ามากขึ้นและเร็วขึ้น ถึงเวลาค้นหาว่าองค์กรของคุณสามารถมีบทบาทมากขึ้นในการสร้างสังคมที่เท่าเทียมและยุติธรรมมากขึ้นได้อย่างไร

Back to top button